Le Cahier du DIF, Droit Individuel à la Formation

02/04/2009

Le DIF : pour quel usage, pour quel public, pour quel(s) intérêt(s) ?

Le DIF (Droit Individuel à la Formation) a été créé par la loi portant sur la réforme de la formation professionnelle. Elle accorde au salarié le droit à un temps de formation, cumulable sur plusieurs années à raison de 20 heures par an (prorata temporis pour les temps partiels), jusqu'à 120 heures au total. Cette action de formation est à l’initiative du salarié. La loi s’applique à toutes les entreprises sans condition de taille. L’employé doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Le DIF fait l’objet de règles législatives et conventionnelles, qui prennent leur source dans le droit à la formation, dans l’obligation qui est faite aux entreprises de maintenir l’employabilité des personnels, d’assurer leur adaptation à l’emploi, et dans celle qui est faite aux salariés de participer au maintien de leur propre employabilité.

Les orientations du DIF font référence aux orientations prévisionnelles des métiers, aux priorités de formation de la branche, ainsi qu’aux besoins d’adaptation de l’emploi et des carrières dans l’entreprise. Les souhaits des salariés sont pris en compte dans le choix des actions, par leur projection de l’avenir professionnel auquel ils aspirent. Le DIF s’inscrit dans une démarche d’adaptation à l’avenir.

Cette action de formation peut être différée ou refusée par l’employeur. En cas de refus, elle peut éventuellement et sous certaines réserves être prise en charge par le CIF (Congé Individuel de Formation).

Eléments réglementaires

Les textes législatifs régissant le DIF sont les articles L6323-1 à L 6323-20 du Code du Travail.
Les textes conventionnels qui s’appliquent au DIF sont d’une part l’accord national interprofessionnel du 21 Décembre 2003,1 complété pour les accords des branches professionnelles sur la formation professionnelle.
Un avenant du 20 Juillet 2005 2 à l’accord national interprofessionnel porte sur trois dispositifs complémentaires et annexes : l’entretien professionnel, le bilan de compétences, le passeport formation. Il y est précisé que « l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise ».

Pour quel type d’action de formation ?
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances (mentionnées à l'article L. 6313-1 du Code du Travail ou les actions de qualification prévues à l'article L. 6314-1 du Code du Travail), sauf dans le cas de priorités définies par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise.

Les actions éligibles au titre du DIF sont :
- celles listées à l’article L6313-1 du Code du Travail à l’exception des actions d’adaptation au poste de travail qui demeurent à la charge de l’employeur,
- les actions de prévention de rupture de contrat de travail,
- les bilans de compétences,
- la VAE.
Toutes deviennent réputées accessibles au DIF.
Conclusion sur le domaine législatif et conventionnel :
Les actions de formation accessibles sont définies soit dans un accord d’entreprise, soit dans le détail du plan de formation de l’entreprise soumis à avis et consultation du comité d’entreprise.

Mise en oeuvre
Le droit individuel à la formation se conjugue dans le temps avec l’entretien professionnel qui doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans. Nous avons évoqué cet entretien comme un outil commun entre le salarié et l’employeur. Une demande de DIF peut aussi être déposée suite à un bilan de compétences ou encore directement à son employeur.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation nécessite de disposer des informations suivantes :
- les orientations et priorités de formation de la branche professionnelle,
- la stratégie de formation de l’entreprise, comprenant le programme pluriannuel de formation sur lequel le comité d’entreprise a été consulté, ainsi que le plan annuel de formation par nature et type d’actions,
- les référentiels emplois/compétences des métiers de l’entreprise, puis les orientations et priorités du plan de formation de l’entreprise.
- le catalogue des actions de formation déclarées accessibles au Droit Individuel à la Formation.

L’entretien professionnel biannuel
Il s’agit de répertorier :
- les objectifs professionnels actuels et de la période à venir,
- les compétences utilisées et les autres,
- le bilan des actions de formation réalisées,
- les actions de formation à engager à court moyen et long terme classées par priorité.
Cet entretien aboutit le plus souvent à des perspectives de formation, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié. Cet entretien doit s’appuyer sur la stratégie globale de formation de l’entreprise et sur la maîtrise les référentiels emplois/compétences de ses métiers. De plus, les actions de formation accessibles au DIF doivent alors être connues par type de formation (adaptation, développement des compétences, promotion, acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances). Ces éléments doivent être connus avant l’entretien afin que les salariés préparent leurs perspectives d’avenir.
L’entretien professionnel a le grand avantage d’être consigné par écrit. Le salarié a tout intérêt à en détenir une copie, afin d’avoir référencé ses compétences et ses savoirs reconnus, mais aussi ses potentiels. Ceux-ci pourront être utilisés pour réaliser en cours de carrière un bilan de compétence ou une validation des acquis de l’expérience.
La rédaction d’une demande de DIF est à l’initiative du salarié et constitue une action de recherche de maintien de l’employabilité.

La demande d’action de formation
La demande d’action doit être adressée par le salarié à l’entreprise au titre du Droit Individuel à la Formation. Il peut l’adresser en principe par n’importe quel moyen, mais du fait d’un délai légal pour notifier un refus, il vaut mieux l’envoyer soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise contre décharge. Il faut conserver cette demande qui pourrait être recherchée au titre des actions de maintien de l’employabilité. La réponse doit intervenir dans un délai de 30 jours. Elle peut être positive ou négative. En cas de refus, le salarié peut renouveler cette même demande durant l’exercice suivant, qui pourra de nouveau être acceptée ou refusée par l’entreprise. En cas d’un second refus, le salarié a la possibilité de demander à bénéficier de cette action de formation au titre du Congé Individuel de Formation.

Le statut du salarié en formation au titre du DIF, sa rémunération, ….
Le contrat de travail n’est pas suspendu lors de la réalisation de l’action de formation.
Les formations qui permettent l’adaptation au poste de travail s’effectuent sur le temps de travail effectif (avec éventuelle application d’heures supplémentaires). Le salarié a droit au maintien de sa rémunération. Si la durée légale ou conventionnelle du temps de travail est dépassée, les heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le crédit des heures supplémentaires et sont rémunérées au taux normal dans la limite de 50 heures par an et par salarié.
Pour les formations effectuées au titre du DIF, elles sont réalisées en principe en dehors du temps de travail, sauf si l’accord collectif de branche ou d’entreprise le prévoit. Ces actions peuvent alors faire partie totalement ou partiellement du temps de travail effectif.
Un accord écrit peut être conclu entre l’employeur et le salarié pour réaliser la formation tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Dans ce cas, une allocation de formation de 50% du salaire horaire net de référence du salarié lui est versée. Si cette formation s’inscrit en partie en dehors du temps de travail, l’employeur doit prendre avec le salarié des engagements sur les conditions d’accession dans un délai d’un an, aux fonctions disponibles et à la qualification acquise.

Comptabilisation du DIF
Rappel : le Droit Individuel à la Formation est crédité (prorata temporis pour les temps partiels) de 20 heures par an jusqu’à un maximum de 120 heures.
Au cas où le droit à DIF est insuffisant pour assurer la formation envisagée, l’entreprise peut utiliser le plan de formation pour compléter ledit droit.

par André ESCURE, ©ANDRE ESCURE CONSULTANT