Entretien avec Annie Grenier, chef de Projet à OPCALIA Haute-Normandie

19/03/2008

 Annie GRENIER pilote le projet ManageRH pour le compte du Réseau OPCALIA et anime un groupe de travail composé de collaborateurs OPCALIA issus de 13 régions : Aquitaine, Basse-Normandie, Bourgogne, Bretagne, Centre, Champagne-Ardenne, Haute-Normandie, Ile-de-France, Limousin, Lorraine, Pays de la Loire, Picardie, Rhône-Alpes. 
Troisième collecteur des fonds de la Formation Professionnelle au plan National, OPCALIA est un OPCA interprofessionnel, interbranche et interrégional qui regroupe 45 000 entreprises adhérentes.

Mme GRENIER, quels sont les éléments déclencheurs de la mise en place de l'outil « ManageRH » au sein du réseau OPCALIA ?

L'accord National Interprofessionnel de 2003, dans son Article 5, attire l'attention sur le rôle spécifique que doit jouer l'encadrement pour relayer le concept de Formation Tout au Long de la Vie auprès de tous les salariés. Les missions essentielles de l'encadrement intermédiaire étant notamment d'informer, de former et/ou d'accompagner les salariés dans leur projet professionnel, il apparaît important que des moyens spécifiques leur soient fournis.
Les Partenaires Sociaux ayant ainsi souhaité que les managers soient aidés dans leur rôle d'encadrement de proximité, OPCALIA a lancé une Mission d'Observation sur le nouveau rôle et les nouvelles missions qui leur sont ainsi confiées au sein des entreprises. Cette Mission d'Observation porte sur la détection des compétences spécifiques à la GRH qui doivent permettre à l'encadrement de proximité de jouer son nouveau rôle ; en effet, dans la plupart des cas, c'est sur des compétences techniques, plus que RH, que les Managers sont objectivés et évalués. Il convient donc de les mobiliser davantage sur la dimension GRH.
Parallèlement, et devant la difficulté que rencontrent la plupart des Managers pour se consacrer à une formation traditionnelle, l'hypothèse a été émise que les nouvelles formes de formation innovantes (par ailleurs souhaités par les Partenaires Sociaux et le Gouvernement), telle la FOAD devaient correspondre aux besoins et attentes de ce public.
 

Quels constats avez-vous pu relever de cette étude ? Comment l'outil a été bâti ?

Deux constats ont pu être faits : le premier porte sur le fait que la population des « encadrants » estime ne pas être suffisamment préparée et formée au management, dans sa forme la plus large, cette dimension n'étant pas perçue ou valorisée par les Directions. Le second a effectivement corroboré l'impérieuse nécessité de mettre en place des formations à la GRH pour ce public, si toutefois l'ambition est bien de relayer la FTLV auprès des salariés dans les entreprises.
« ManageRH » a donc été conçu pour répondre à ce deuxième constat et fournir aux encadrants l'essentiel des connaissances sur la gestion des équipes, l'encadrement, l'intégration de nouveaux salariés, le développement des compétences...
Nous avons testé l'outil sur une population de 100 « apprenants managers » et/ou DRH, tous salariés d'entreprises adhérentes à OPCALIA et réparties sur 13 régions, composant ainsi un échantillon très représentatif.
Les résultats de la mission d'observation et de l'expérimentation ainsi menés permettront de proposer une diffusion de ce dispositif début juin 2008.
Ce que nous pouvons dire, c'est que les apprenants se sont tous bien impliqués dans cette expérimentation et ont fait remonter des besoins qui prouvent leur appétence pour le sujet.

Comment s'est déroulée la prise en main de l'outil ?

L'outil FOAD a été mis en place par des équipes pédagogiques spécialisées qui ont pour objectif principal de permettre aux apprenants de se familiariser avec cet outil, qui n'est pas encore d'un usage courant.
Les modules de formation sont d'une durée totale de 24 heures, comprenant 12 heures d'autoformation en « e.learning » et 12 heures de formation en « classes à distance » pilotées par les tuteurs consultants RH.
En effet, les regroupements virtuels que permettent les « classes à distance » sont essentiels pour éviter l'isolement de l'apprenant, anticiper les abandons et ... gagner ce temps si précieux ...

Quels sont les thèmes repris dans les modules ?

Les thèmes abordés sont les suivants :
L'initiation à la formation tout au long de la vie
Gestion collective de l'équipe
Le plan de formation de l'équipe
Le recrutement des collaborateurs et l'intégration
La gestion individuelle (entretiens professionnels)
Des thèmes, tels que la détection de l'illettrisme dans l'entreprise, la gestion des âges et notamment des secondes parties de carrière sont également traités dans ces modules, dont le contenu a vocation à évoluer, la FOAD permettant une grande souplesse sur le fond et sur la forme.

Comment est perçu l'outil par les dirigeants ?

Si les dirigeants considèrent que la formation n'est pas une dépense en tant que telle, mais un investissement, voire un capital pour demain, ils trouveront dans ce dispositif une manière d'optimiser les budgets formation de leur entreprise.
C'est un outil participatif qui a révélé, auprès des populations l'ayant testé, des besoins de formation non pourvus jusqu'à présent.
La formation mixte, basée sur la FOAD et l'intervention d'un tuteur consultant, permet de répondre très précisément aux besoins de formation de l'encadrement et de l'accompagner dans la mise en œuvre des techniques GRH au quotidien.
Ce projet bénéficie de cofinancements assurés par le Fonds Social Européen, le Fonds Unique de Péréquation et le réseau OPCALIA.

Par André ESCURE, ©ANDRE ESCURE CONSULTANT